Subject: [reform:04303] 学習会のお知らせ

From: 東京大学職員組合 <[email-masked]>
Date: Thu, 07 Nov 2002 14:09:10 +0900

reform参加のみなさまへ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2002.11.7

　全大教関東の学習会への参加呼びかけです。
　現在各職場で、国立大学法人化に向けた準備作業が開始されており、法案の策
定の見通しすら立っていない状況下、準備作業の多くは法に基づかない付加労働
を強いています。また、国大協は、11月13日13：30〜11月14日12：00に定期総会
を一ツ橋記念講堂で開きます（14日午後は文科省主催の学長会議）。国大協法人
化特別委員会法制化グループから法人化法案の国大協案が総会に提起され、決定
する会議と位置づけられているようです。このような拙速な決定を止めさせ議論
を尽くさせることが重要です。
　このような背景の下、「国立大学法人化」に反対するとともに、今後の問題点
を洗い出し、学習することが必要です。
　みなさまの参加を呼びかける次第です。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2002.10.5
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　全大教関東事務局担当幹事
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　五十嵐千秋（東大職組）

　　　集中学習検討会：「国立大学法人と労使関係・労働条件」について

　2004年4月1日に国立大学法人設立をめざす文科省の法案作成などが思惑通りに
進んでおりません。財務省などから「国が設置者というのは問題だ」、「中期計
画の６年間の財政措置をすることはむずかしい」などという指摘がされています。
また、就業規則などのモデルも文科省としてつくることは労働法上問題だという
指摘もされたようです。このように文科省の無知、政策能力のなさが浮き彫りに
なっています。
　従って、国立大学法人化粉砕の取組みをいっそう強化することが求められてい
ます。
　１０月１８には全国で一斉に法人化粉砕集会を開催しましょう。
　一方、法人化後の労使関係・労働条件については周到な準備と取組みが決定的
に重要であります。未知の労使関係であるがゆえにしっかりとした実践的知識を
もち、態勢づくりと具体的取組みを早急に展開しなければなりません。
　そこで第一弾として、集中した学習会を行います。講義を聴き、その講義内容
についての実践的検討を行います。今回は知識の習得が第一義の目的です。第二
弾は「職場要求の実現―どうしても譲れない要求はなにか」「定員外職員をはじ
めとした全員の雇用を継承させるためには・・」「就業規則、労使協定にどう対
応するか」「労働協約はどうやって結ぶか」「過半数代表者はどうやって選出す
るか」など実践的課題での検討討論会を来春に開催します。
　かなりハードな集中講義と検討のカリキュラムですが気概をもって学習し知識
を修得しましょう。

◎日時：2002年11月16日（土）13時〜17日（日）9時30分〜16時
◎場所：国公労連会議室（西新橋1-17-14リバティ14）
◎講義：深谷信夫茨城大教授（労働法）他
◎日程：
　第１日目
　　講義と検討（13時〜18時）
　　交流懇親会（18時〜20時）
　第２日目
　　講義と検討（9時30分〜16時※昼休み１時間）

（注意事項）
◎事前質問受付：講義でふれてほしい内容や疑問、みんなで検討してほしい事柄
等について事前にお知らせ下されば、講義・検討に組み入れます。メールで次の
アドレスまで連絡ください。

◎申込先：[email-masked]（東大職員組合）

◎場所の地図（PDF)：首都圏ネットHPに掲載されています（URLは下記）。
　必要な方はメールで送付できますので、お申し出下さい。
　首都圏ネットHP<http://www.ne.jp/asahi/tousyoku/hp/nettop.html>

◎宿泊：参加者各人が確保

◎講義内容： 
２００２年１１月１６−１７日                                            
        
独立行政法人化と雇用・労働条件                                          

茨城大学　深谷信夫

はじめに
　国立大学・国立研究機関等の独立行政法人化は、これら組織の根本的な改編を
もたらす。
　問題と論点は、多数存在する。が、取り上げる問題を限定する・せざるを得な
い。
　ここでは、働き生活する国家公務員労働者の雇用と労働条件がどうなるのか、
を対象とする。

[基本的な問題と視点]
１　設置形態問題と労使関係問題の区別と関連
　設置形態問題と労使関係問題は、密接に関係しているが、異なる二つの課題で
ある。この区別をつけることがすべての出発点である。
　本質的な関係性はあるが、制度論的には、決定システムの異なる問題である。
　全国的な政治的決定の状況と法律制度の整備の状況とにおいて、二つの問題は
異なる環境のもとにある。
　したがって、段階論的に、二つの問題に対応してはならない。

２　通則法における特定独立行政法人と非特定独立行政法人
　非特定独立行政法人化による変化の内容を正確に認識することが重要である。
　特定独立行政法人の過大評価と非特定独立行政法人の過小評価は間違っている。
　まずは、適用法令の異同を確認することである。

３　労働基本権回復闘争における設置形態変更問題の位置
　労働基本権回復闘争の流れのなかで、非特定独立行政法人化は位置づけられな
ければならない。
　国家公務員労働運動の悲願は、ストライキ権全面一律剥奪体制と人事院勧告体
制の打破にあったはずである。
　そもそも労働三権・労働基本権保障についての現状認識の誤りと実践的な軽視
がある。

４　労働組合の基本的立場
　雇用と労働条件問題を検討する前提として、国家公務員の雇用と労働条件につ
いての現状認識が正確になされることが必要である。国家公務員法や教育公務員
特例法、そして国家公務員の労働条件にかかわる法令を確認することである。
　そして、労働組合がなすべきことの第一は、法人化を契機とする首切りと労働
条件の切り下げを許さないこと、第二は、国家公務員法・教育公務員特例法など
の諸法令と人事院勧告等による現状の労働条件を法人組織が制定すべき就業規則
の内容として確認させること、第三は、現状の労働条件の水準と労働基準法など
の一般労働法規の水準との比較検討をおこない、現状の労働条件を確保するため
に必要とされる制度・政策上の課題を明確にすること、第四は、現状の労働条件
の問題点を分析・検討して、よりよい雇用と労働条件についての基準とル−ルを
造りあげること、などである。
　ここでの問題提起は、これらの課題の実現に向けて必要と思われる論点を検討
するためのものである。

[労働法の構造と労働条件決定の仕組み]
５　雇用と労働条件をめぐる変化の意義
　国家公務員法と人事院規則による規制から労働基準法をはじめとする労働法規
による規制へと移行することによって、なにが・どう変化するのか。
　そのためには、現代日本の憲法と労働法の仕組みを確認しておかなければなら
ない。
　結論的には、身分保障を原理とする統一的画一的中央集権的決定システムから、
労働権保障と最低労働条件保障を理念とする自主的労働条件決定システムへの移
行である。

６　労働基準法の適用対象者と労働組合への加入資格
　問題は、こうした労働条件決定システムが、どういう労働者に適用されるのか
である。
　大学教職員のだれが労働法の適用対象者となるのか。
　ここで重要なことは、労働基準法が適用される労働者と労組法上の労働組合に
加入できる労働者とは異なる、ということを正確に認識することである。

７　労基法適用の事業場単位原則の意義
　集団的労使関係（労働組合と使用者の関係）は原則として法人単位で形成され、
労働条件は事業場単位で規律される。
　大学における事業場概念を確定することが、労働条件規制の出発点である。

８　労働条件決定の仕組み
　労働条件を規律する労働法と就業規則と労働協約と労働契約という四つの規範
の相互の関係を正確に理解しなければならない。
　法による最低労働条件保障を前提に、労働契約から労働協約へ、個別的な決定
から集団的な決定へ、その集団的な決定システムが確立するまでの中間的過渡的
な形態として就業規則法制を制定する。
　しかし、最後は、使用者と個々の労働者との労働契約に定置されなければなら
ない。

９　労使協定方式・過半数代表者制度の意義
　労働基準法は、労働時間制度の設計など多くの労働条件規制の実施を、労働者
の過半数代表者と使用者との労使協定の締結をもって行うこととしている。
　労働組合は労使協定締結方式を有効に活用しなければならない。
　最大の問題は、(1)だれが事業場の労働者の過半数代表者となるのか、(2)その
選出をどうすすめるか、である。
　２００４年４月１日、法人の長は、就業規則や三六協定などの労使協定を、労
働基準監督署に提出しなければならない。
　就業規則は過半数代表者との意見聴取手続きを踏まねばならず、三六協定など
の労使協定は過半数代表者との同意をもって締結しなければならない。こうして、
とくに各種労使協定はそれが締結されなければ、使用者が一方的に制度導入を行
うことはできず、結局、使用者の人事管理・労務管理は機能停止状態となるので
ある。
　過半数代表者には誰がなるのか。過半数を組織する労働組合がある場合はその
労働組合が、過半数を組織する労働組合がない場合は過半数を代表する者が、過
半数代表者となる。
　就業規則の作成単位も、労使協定の締結単位も、事業場である。
　だれを過半数代表者として、どう選出するのか、という問題が出てくる。
　大学においては、職員は、少数派である。職員の声を反映する方法はないのか。
　労使委員会方式をまねて、労働者代表委員会を選出する方法も考えるべきであ
ろう。

[労働組合・団体交渉・労働協約]
１０　労働組合の組合員の範囲の確定
　現状は、公務員制度のもとでの人事院規則により、広範囲な管理職規定が存在
する。
　職員団体の構成員も、その管理職を対象とすることはできない。
　しかし、憲法と労働法のもとでは、労働組合がだれを労働組合の組織対象とす
るかは、労働組合の自主的決定の問題であり、労働組合自治の核心的な内容であ
る。
　使用者は、それに干渉してはならない。
　問題は、労働組合法が提供するいくつかのサ−ビスの提供をうけるためには、
労働組合法上の労働組合としての資格審査をパスする必要がある。その場合に問
題となるのが、労働組合の自主性と民主性である。
　とくに、人的な自主性においては、使用者の利益代表者をふくめないという労
組法２条１号の規定が適用される。行政解釈が存在するが、それは一つの判断で
あり、画一的な基準として採用できない。
　使用者の利益代表者とはどのような労働者なのか、ここが論争点である。
　個々の職場の実態から、非組合員の範囲を確定していく必要がある。
　法律の範囲を超えて非組合員の範囲を労使合意するような誤りを犯してはなら
ない。

１１　団体交渉と労働協約の区別
　団体交渉における使用者の誠実交渉義務と、労使合意による労働協約締結とを
混同してはならない。
　使用者は労働組合と誠実に団体交渉をしなければならない。使用者の誠実交渉
義務とはなにか
　合理性のない団体交渉拒否は、労組法７条２号の不当労働行為に該当する。
　しかし、使用者は、労働組合の要求をのんで労働協約を締結する義務はない。
　団体交渉がデッドロックに乗り上げたとき、労働組合が要求を取り下げるか、
争議行為に訴えてもその要求の実現を迫るか、労働組合の方針選択の問題である。
　争議状態に入って、労働組合が万策つきるか、使用者が折れるか、それは法律
問題ではない。

１２　労働協約の内容と形式
　使用者は、就業規則を作成する義務はある。他方で、労働協約を締結すべき義
務はない。しかし、使用者は、労働組合と誠実に団体交渉をすべき義務はある。
　労働組合が労働協約の締結にむけての団体交渉を要求しているのに、使用者が
団体交渉を拒否して、就業規則を作成すれば、それは労組法７条２号の団体交渉
拒否の不当労働行為となる。
　ところが、問題は、どのような内容と形式の労働協約を構想し、その実現を求
めるのか、である。
　かつては、権利宣言型・法三章型労働協約からアメリカ型労働協約へ、と日本
的労働協約秩序の変化が特徴づけられた。
　内容もともかくであるが、労働協約の形式が重要である。総合労働協約を構想
するのか、それとも、部分協約の積み上げ方式にするのか。

１３　団体交渉制度と労使協議制度
　法人化への移行は、自主的な労働条件決定が基本的な制度の枠組みとなる。
　そのために、労働組合は、多層的な労使関係を構築しなければならない。職場
不在の中央集権的な団体交渉関係に一元化した労使関係を構築すべきではない。
　第一に、職場交渉を基礎とする多層的な団体交渉関係を造りあげること、第二
に、日常的な労使の意思疎通の場として、さまざまな労使協議制度を造りあげる
こと、第三に、さまざまな個別的労使紛争解決のために企業内の紛争解決制度を
整備すること、である。
　なお、現状の民間企業では、労働組合の団体交渉権を制約する制度として経営
協議会などの労使協議制度が設計・運用されている。労働組合は、労使協議制度
もふくめて団体交渉制度をひろく捉え、労働基本権保障の実質化を図るべきであ
る。労使協議制度の採用が、労働基本権保障の形骸化を招くような制度設計をす
べきではない。

[設置形態変更と雇用保障]
１４　正規職員の法人への雇用の承継問題
　最終報告は、職員の雇用の承継を個別法の附則で規定するとする。
　しかし、そのこと（そうしなければならないこと）に法律上の根拠はない。今
後の政治過程の展開のなかでの政治交渉において、立法政策として採用されるか
どうかにかかっている。
　雇用の保障を実現することが、全国レベルでも、各大学レベルでも、最大の課
題である。
　労働組合は、正規職員の雇用は保障されたという誤った認識を改め、首切りを
させない運動を組織しなければならない。

１５　非常勤職員の雇用保障の課題
　課題は二つ。第一は、移行期までに首切りをさせないこと。第二に、合法的な
制度に整備すること。
　第一は、第二の問題と関連するが、非常勤職員をできる限り削減する方針であ
ること。そうすると、２００３年３月が重要である。労働組合は、ひとりの首切
りも許してはならない、という基本姿勢で運動に取り組むべきである。
　第二の問題。現状の非常勤職員の雇用管理は、労基法に違反する。労基法では
認められない非常勤職員制度（有期雇用制度）が現状の国立大学で濫用されてい
る。非常勤職員の雇用問題について、労基法に照らして適法な制度を、どう設計
するのか。そして、雇用の打ち切りでなく、雇用の継続を実現するのか。

[雇用と人事]
１６　公正・公平な人事制度の論点
　第一は、大学・研究機関を「男女共同参画社会」に相応しい組織として改革す
るという原則を明確にすべきである。
　したがって、第二は、あらゆる男女差別は撤廃されなければならないし、キャ
ンパス・セクシャルハラスメントやアカデミック・ハラスメントの解消のために
積極的に努力すべきである。
　第三は、教員と職員の非対等・不平等な職務関係の克服・解消である。形式的
には、教員があらゆることに責任を負う仕組みを作りながらも、実質的には、
「ノン・キャリア」職員が大学をコントロ−ルする。
　第四は、「渡り職員」制度の廃止である。文部科学省による「わたり人事制
度」による「わたり職員」を廃止し、希望のある働きがいのある人事制度を実現
しなければならない。
　第五は、教員の採用・人事制度の改革である。教員の人事は、教育公務員特例
法で、原則的に、教授会自治のもとにある。とはいえ、現状の採用・昇進制度は、
再検討の余地はないのか。教育と研究を独立した要素とする人事制度を構想すべ
きである。
　第六は、成果主義や能力主義が声高に主張されるが、職員の能力を正しく引き
出す公正で・公平で・適切な配置・処遇が前提であることを明確にすべきである。
「ガラスの天井」の下で、全力を出して働けというのは間違っている。経験の蓄
積と専門的能力の形成を可能とする適切な人事制度を作りあげなければならない。

１７　大学教員・研究職職員の任期制
　法律制度の変化を確認すべきである。
　大学教員に対する「大学の教員等の任期に関する法律」は、国立・公立・私立
の大学の教員を適用の対象とする。独立行政法人の教員をこの法律の適用対象と
するためには、立法上の措置が必要となる。
　また、「任期法」に関連した「大学の教員等の任期に関する法律第３条第１項
等の規定に基づく任期に関する規則に記載すべき事項及び同規則の公表の方法に
関する省令」や、「大学の教員等の任期に関する法律第６条の規定に基づく大学
共同利用機関等の職員のうち専ら研究又は教育に従事する者の任期に関する規則
を定める手続及び任期を定める手続きに関する省令」を、どう実質的に継続させ
るかは、現行制度を改悪させないために必要とされる最低限度の課題である。
　大学教員の任期制を認めない、という制度構想を採用することはできない。と
はいえ、例外的に容認することが、原則の崩壊をもたらす危険性は存在する。ど
う制度的に歯止めをかけるのか。
　また、「一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法
律」を、どう制度内容として継続させるのかが課題である。
　なお、「特別委員会」が、任期制についての就業規則モデルとして５年間を上
限とする案を提示しているが、違法な提案である。撤回し、修正させなくてはな
らない。

１８　事務機構改革と職員の雇用管理
　そもそも、大学の事務組織とその管理機構をどう設計するのか、という基本的
な問題がある。現状の行政組織を前提とした事務機構は、働く職員にとっても、
教員にとっても、学生・院生にとっても、最善の制度とはいえない。
　つぎに、大学事務組織のアウトソ−シングをどう考えるか、である。文字通り
に、外注化する場合もあれば、形式的には分離するが実質的には社内請負という
場合もある。それに応じて、パ−トタイマ−や有期雇用などの非典型雇用といわ
れる雇用形態が拡大する事態が予想される。
　どういう制度構想をもって、どういう雇用管理を認めるのか。

１９　人事異動の法律問題
　労働契約関係において、使用者は、一方的に人事異動を命令することはできな
い。
　職務内容と勤務場所は、労働契約の核心的な内容である。
　その勤務内容と勤務場所を変更するためには、労働契約と就業規則に、人事異
動のル−ルを定めることが必要である。
　労働組合は、人事異動は個別労働者の個別的同意を原則とする、というル−ル
を要求すべきである。

[労働時間・休日・休暇]
２０　大学教職員の労働時間制度
　現状の「一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律」を検討して、引き継
ぐべきものと廃止されるべきものと分析・整理し、制度要求を明確にすべきであ
る。
　大学の教員と職員の労働実態にあわせて、労働時間制度は構想されるべきであ
る。現状は、管理者が行う勤務割にもとづいて勤務が管理されている。
　法人化後は、労働基準法が提供する五つの労働時間制度のどれを選択するのか
検討しなければならない。
　その前提として、職員と教員の労働時間制度は、同一のものでいいのか。区別
すべきであろう。
　教員の仕事は、(1)まじめに教育をやること、(2)きちんと校務を行うこと、そ
して(3)創造的な研究成果を生み出すこと、最後に、(4)社会的な貢献を果たすこ
と、である。これらは、本質的には、教員一人ひとりの自立的な判断によって、
遂行されなければならない。
　この教員の仕事に最適な労働時間制度とはなにか。
　他方で、職員の労働時間制度の最大の問題は、長時間労働である。長時間労働
を前提として、不払い労働をなくすという制度を考えるのか、労働時間短縮を目
標として、もちろん時間外労働には正当な支払いを求めるという制度を考えるの
か。
　基本的な出発点をどこにおくのか、明確にしなければならない。
　なお、この労働時間制度に関しても、国立大学の教員には、労働基準法の労働
時間法制が適用されないなどの解説が流布されているが、こうした問題も変化の
意味を明確にしなければならない。

２１　労基法とサ−ビス残業
　職員の労働時間管理の最大の問題は、長時間労働・サ−ビス残業問題である。
この長時間労働・サ−ビス残業一掃のためにどうするのか。
　労基法は、不払い労働を刑事罰をもって禁止している。現状のサ−ビス残業を
一掃して、残業に対する正当な支払いを請求する権利を行使しなければならない。
　そこで、第一に、労基法のもとでは使用者は労働者に残業を一方的に命令する
ことができないことを明確にすべきである。就業規則の残業条項と合理的な三六
協定とのセットではじめて、正当な残業命令といえる。もちろん、そのうえでの
労働者の同意を明確にすべきでる。
　第二に、「三六協定」の締結のための過半数代表者の選出を行うことである。
　第三に、合理的な内容をもった「三六協定」を締結すべきである。

２２　休憩時間付与と週休二日制
　すでに述べた「勤務時間法」の休憩と休日の制度を確認し、法人化後の制度構
想を検討しなければならない。
　とくに、週休二日制は、労基法を越える制度であり、どう継続させるのかが課
題となる。
　また、休憩時間付与の原則と休日振替制度とを就業規則において明確にすべき
である。

２３　年次有給休暇制度の変化
  最低付与日数は、国家公務員の水準を、就業規則で確認することが重要である。
　そのうえで、労基法上の計画年休制度を活用して、長期休暇と完全消化を実現
しなければならない。

[賃金・賞与・退職金]
２４　労基法と賃金制度規制
　労基法は、賃金決定制度については言及しない。賃金の支払方法について規制
している。
　その賃金の支払いについての例外的な制度導入のためには、各種労使協定が必
要とされる。
　そのために、どのような取り組みが必要になるのか、検討しなければならない。

２５　あらたな賃金制度の構想
　現状は、基本的には、俸給表による年功賃金制度である。
　独立行政法人への規制が存在するとはいえ、賃金制度についての国家的な統制
はなくなる。
　労働基準法は、概括的には、賃金支払いについての原則や方法を定めるにすぎ
ない。
　最低賃金法は、全国一律の最低賃金制度をもたず、生活保護的な最低賃金を保
障するにすぎない。
　まず、現状の国家公務員賃金制度をどう評価するのか、が問われる。
　いくつかの基本的な問題が存在する。
　一つは、教育職と行政職の格差は、合理性を持つのか。教員と職員の賃金格差
に合理性はあるのか、職員の昇給制度に問題はないのか、
　二つには、教員についていえば、教育と研究と校務という三つの仕事が反映し
ない賃金制度でいいのか。
　三つには、能力主義・成果主義をどう考えるか。客観的な合理性があり、社会
的な相当性をもった評価制度をつくりあげることはできるのか。

２６　賞与と退職金
　労基法上は、賞与支給と退職金支払いは労使間で決定される任意的な制度（あ
ってもなくてもいい制度）である。
　発生が予測される法律問題を解決する仕組みを、就業規則に規定させなくては
ならない。
　とくに、判例上も、学説上も、争いのある二つの問題を明確にしておくべきで
ある。
　第一は、賞与の支給日在籍条項の問題。
　第二は、退職金減額支給の問題。

[定年・解雇・退職]
２７　差別定年制の廃止
　現状は、教員は６５歳、職員は６０歳。
　定年法は、６０歳が義務で、６５歳が努力義務。
　法人化後、教員と職員に異なった定年年齢を設定することは許されるのか。
　定年法に違反していないからといって、労基法３条違反の問題は残る。
　合理的な格差なのか、差別なのか。
　その判断根拠はなにか

２８　解雇と退職の規則整備
　就業規則において、解雇と退職をめぐる規定を整備しなければならない。
　そのためには、解雇をめぐる法律問題を確認することが前提作業である。(1)
第一に、労働法による解雇規制の内容、(2)第二に、判例によって形成され確立
している解雇権濫用法理とその具体的内容、(3)第三に、整理解雇の四要件、(4)
第四に、退職と退職勧奨をめぐる法律問題、(5)第五に、非常勤職員の契約更新
拒否に関係する有期契約の更新拒否の法律問題、である。
　これらの内容を確認したうえで、それぞれ詳細な規定の整備が必要とされる。

[労働組合の課題]
２９　２００４年４月１日の位置
　この日、使用者は、就業規則と労使協定を作成届け出し、諸制度を整備し、労
働者一人一人に労働契約書を交付し、適法な労働条件制度を実施しなければなら
ない。

３０　少数労働組合の位置と機能
　過半数を組織できない労働組合が、どのようにして労働条件規制にイニシアチ
ブを発揮するのか、その法律的手段を知ることが重要である。

おわりに

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独行法反対首都圏ネットのページは東職HPの中にあります
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