Subject: [reform:03379] 成果賃金 見直しへ ( 朝日新聞)

From: [email-masked] (morita)
Date: Tue, 20 Mar 2001 17:41:40 +0900

以下の記事は賃金・人事制度にとどまらず、国立大学で進行している目標と
評価に基づく資源配分や組織の改廃というようなやり方への痛烈な批判とな
りうると思います。
　　　　　　　　　　　　　　　大学改革情報ネットワーク世話人
　　　　　　　　　　　　　　　新潟大学教育人間科学部　森田竜義
　　　　　　　　　　　　　　　　　[email-masked]

朝日新聞（０１年３月１９日）

成果賃金　見直しへ
「先駆者」富士通　来月から
「ヒット生まれぬ」

　仕事の目標を決め、その達成度に応じて処遇と賃金を決める成果主義に基づ
く賃金・人事制度を、先駆的に導入した富士通（秋草直之社長）が、４月から
制度の見直しを行うことになった。「短期的な目標ばかりでヒット商品が生ま
れない」などの弊害が表われたためで、今後はプロセスや資質を重視して評価
するよう改めるという。国内では成果主義を導入する企業が増えているが、先
頭を切って推進し、他社のモデルとなった富士通の方針転換は企業の賃金制度
全体にも大きな影響を及ぼしそうだ。

　富士通が「社員のやる気を引き出し、競争力を強化する」とうたって、管理
職に成果主義を導入したのは１９９３年。その後、全社員にまで制度を広げ、
年功序列の要素を全廃した。
　半年ごとに社員一人一人が目標を決め、その達成度を上司が５段階評価し、
賞与や給与、昇格に反映させるようにした。また、約５割の社員につけられる
とされる「Ｂ評価（目標を下回った）」が２年間続くと、降格になる仕組みに
した。
　成果主義を導入する企業は増加の一途をたどり、日経連の２００１年春闘方
針でも成果主義の徹底を求めている。
　しかしここ数年、富士通社内から、賃金制度の弊害を問う声が出てきた。
　失敗を恐れるあまり長期間にわたる高い目標に挑戦しなくなったため、ヒッ
ト商品が生まれなくなった▽納入した商品のアフターケアなどの地味な通常業
務がおろそかになり、トラブルが頻発して顧客に逃げられる▽以前は仲間で仕
事をカバーし合っていたが、自分の目標達成で手いっぱいになり、問題が起き
ても他人におしつけようとするーー。
　また、成果だけで評価すると、業績のいい都市部の事業所や大型プロジェク
トに所属している方が有利で、個人の努力や働きぶりは実際には評価されず、
不公平だとの声も出ていた。
　今回の見直しでは、短期的な成果だけを評価の対象とすることをやめる。長
期的なプロジェクトや、結果的に失敗に終わった業務でも、どれだけ熱意をも
って取り組んだかも考慮に入れるなどプロセスを重視した仕組みを取り入れる。
　また、目標を達成した社員だから昇格させるのではなく、そのポストに適任
かどうかの資質も昇格の判断材料にするように改める。

年功制には戻らぬ
秋草直之・富士通社長の話
　成果主義は１つの文化で、アメリカのような社会ならともかく、日本社会で
根付かせるのは難しかった。導入以来、試行錯誤の連続で部署によっては非常
にうまく機能しているが、現場では運用がうまくいかない面があった。評価の
仕組みをそれぞれの部署の実情に合わせ、日本型成果主義を定着させたい。年
功制に逆戻りすることは絶対にあり得ない。