Subject: [he-forum 2183] 「公務員制度改革の基本設計」の現時点における案

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Date: Fri, 22 Jun 2001 10:08:27 +0900

政府・行革推進事務局は、６月２０日、各省と労働組合に対して、「公務員制度改革 
の基本設計」の現 時点における案を提示しました。

各省、労働組合 の意見を受け、今月中に「基本設計」としてとりまとめ、。
  本年１２月を目途に「公務員制度改革の大綱（仮称）」としてとりまとめるとして 
います。

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「公務員制度改革の基本設計」の現時点における案

○はじめに
　公務員制度改革については、昨年12月1日の「行政改革大綱」において抜本的改革を 
行うことを閣議決定し、これを受けて、本年1月6日、内閣官房に行政改革推進事務局 
を設置した。3月27日には、内閣官房として政府全体の調整方針を示す「公務員制度改 
革の大枠」を取りまとめ、これに則って検討を進めてきたところである。
　本基本設計は、こうした検討を踏まえ、新たな公務員制度の骨格とこれを具体化す 
るに当たって必要となる検討課題を行政改革推進本部として示すものである。
　今後この基本設計に従って、政府部内において検討を進め、改革の具体化を図って 
いくものとする。

○　能力等級制度の導入
　現行の任用制度において、任用の基準が官職に求められる職務遂行能力の面から明 
確に定義されていないことが、これまでの採用試験区分や採用年次に基づく硬直的な 
人事管理の一因となっている。
　このため、新たに「能力等級制度」を設け、役職段階ごとに必要とされる職務遂行 
能力の基準を明らかにし、適正な能力評価を通じて任用及び給与の基準として活用す 
ることにより、能力本位の任用と給与の実現を図る。
　また、これに伴い、個々の官職ごとに職務の級を定める現行の級別定数の管理を廃 
止し、各府省がその時々の政策課題に応じた機動的・弾力的な人事配置を行い得る体 
制の実現を図る。

�　能力等級の体系
　全ての官職(指定職を除く。)を職務の遂行に当たって必要とされる能力の程度に基 
づいて一定の役職段階に区分し、当該役職段階に応じた能力の等級体系を設ける。
　役職段階ごとに職務を遂行する上で通常期待されている職務行動の基準を策定し、 
これを各等級の職務遂行能力基準として定める。
　等級の数については、職務遂行能力基準を適切に定義する観点や職員に対し適切に 
インセンティブを付与する観点を踏まえ決定する。

�　任用制度への活用
　各等級の職務遂行能力基準を適正な能力評価を通じて任用基準として活用すること 
により、�種・�種・�種等の採用試験区分、事務官・技官の別、採用年次等にとら 
われない能力本位で適材適所の任用を推進する。
　上位の役職段階への任用は、当該役職段階に相当する等級の職務遂行能力基準に照 
らし、最も適任である職員を選抜して行う。特に、管理職に初めて任用する場合にお 
いて、各府省が管理職員としての適性(業務管理能力・人事管理能力等)の厳正な審査 
を行う仕組みを導入する。
　一方、著しい能力の減退が認められ、現に任用されている役職段階の等級の職務遂 
行能力基準を満たしていない場合は、下位の役職段階への任用を適切に行う。なお、 
あわせて、分限処分の基準や手続の明確化等を図る。

�　給与制度への活用
　現行の俸給を能力等級制度に基づいて再構築するなど、能力本位の給与制度を実現 
し、職員の能力向上に対するインセンティブの拡大を図る。

�　制度の適正な管理・運用
　各府省の機構及び人員構成等を踏まえて等級ごとの人員枠を設定する。
　各府省は、人員枠に基づいて、適正な能力評価により職員の昇格を決定する。

＜関係する主な現行法制度＞
・国家公務員法第29条〜第32条(職階制)
　　　　　　　第33条、第37条、第50条、第52条〜第54条、
　　　　　　　第57条〜第59条(任免)
　　　　　　　第75条、第78条〜第81条(分限)
　　　　　　　第89条〜第92条の2(保障)
・国家公務員の職階制に関する法律
・国家行政組織法昭和25年改正法附則第2項

＜主な検討課題＞
・各府省の組織区分や人事配置の実態及び職員に対する適切なインセンティブの付与 
を踏まえた役職段階及び能力等級の設定
・各府省の組織区分や職務の特性を踏まえた職務遂行能力基準の策定
・官名上の事務官・技官の別の廃止
・役職段階と能力等級の対応に関する具体的取扱い(特に必要がある場合は上位の能力 
等級への昇格を伴わない上位の役職段階の官職への任用を行う　など)
・職務の級の廃止に伴う昇任・降任等の定義の再整理
・降任・降格に関する身分保障の原則の適用の在り方
・能力等級ごとの人員枠の設定・運用方法

○　給与制度の改革
　職員一人一人を多様な側面から評価し、多面的な貢献度を適切に反映した給与を実 
現するため、給与体系を「職務遂行能力に対する給与」、「職責に対する給与」、 
「業績に対する給与」に分割し、それらを「一般職層」(課長補佐クラス以下)、「管 
理職層」(本府省の企画官クラス以上及び地方支分部局等の課長クラス以上)及び「指 
定職」ごとの役職段階の特性に応じた適切な組合せにより構成される新たな給与制度 
を構築する。
　給与の基本的な水準は、情勢適応の原則の下、生計費、民間における賃金水準等を 
勘案して決定する。

�　制度の適正な管理・運用
　各府省の人件費予算は、各給与項目ごとに、明確な統一基準に基づく積算により設 
定する。
　各府省は、各給与項目ごとに、予算の範囲内において、明確な統一基準の下、職員 
の能力及び業績の適正な評価、官職ごとの職責の適正な評価に基づき、職員の給与支 
給額を決定する。

�　一般職層及び管理職層の給与
＜能力給＞(職務遂行能力に対する給与)
　一般職層及び管理職層については、能力の向上及び業績の達成に対するインセンテ 
ィブを高めるため、職員の職務遂行能力に対する給与として「能力給」を設け、現行 
の俸給に代わる基本的な給与項目として位置付ける。
　能力給は、職員の職務遂行能力の体系である能力等級ごとに給与額の幅を定める。 
(能力等級に応じた「定額部分」と一定の範囲内で毎年の職員の業績評価に応じて昇給 
する「加算部分」の合計とする。)

＜職責給＞(職責に対する給与)
　管理職層については、一般職層に比べ大きな職責を担うことから、それに適切に報 
いるべく、能力給を補完する給与として「職責給」を設ける。
　職責給は、職責の大きさに応じて「職責ランク」を設け、ランクごとに給与額を定 
める。
　各官職の職責ランクへの格付けは、一定の基準の下で各府省が自ら決定する。な 
お、同一官職であってもその時々で職責が変化することから、時々の職責にきめ細か 
く対応するため、職責ランクの格付けを変更するなど弾力的な運用を可能とする。
　なお、一般職層についても、本省の課長補佐等職務負荷が特に大きい官職に任用さ 
れている職員については、支給対象とする。

＜業績給＞(業績に対する給与)
　一般職層及び管理職層については、一定期間ごとの職員の業績に適切に報いるた 
め、業績に対する給与として「業績給」を設け、賞与として支給する。
　賞与は、安定的支給部分(月例給与に一定の係数を乗じて支給額を決定)と、業績反 
映部分(職員の業績評価に応じて支給額を決定)の合計とする。
　なお、管理職層については業績達成に対するインセンティブを一層高めるため、一 
般職層に比べ業績給の比率を高く設定する。

�　指定職の給与
　指定職については、組織目標の達成に対する結果責任を負う重大な職責を担うこと 
にかんがみ、職責に対する給与を基本に業績反映を含めた年俸制を導入する。

＜関係する主な現行法制度＞
・国家公務員法第63条〜第67条(給与準則)
・一般職の職員の給与に関する法律
・一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律
・一般職の任期付職員の採用及び給与の特例に関する法律

＜主な検討課題＞
・給与水準の決定に当たっての官民比較の具体的方法
・一般職層及び管理職層の具体的範囲
・各給与項目の給与額テーブル
・能力給加算部分における昇給方法(年功的要素の縮小、能力向上や業績達成へのイン 
センティブの拡大　など)
・管理職層に対する職責給の職責ランク数及び格付け基準
・一般職層に対する職責給の支給基準
・指定職の給与の具体的内容(業績反映の対象範囲　など)
・諸手当の取扱い
・総人件費の不適正な膨張の防止のための方策
・新制度への移行措置・経過措置の内容

○　新たな評価制度の導入
　現行の評価制度は、専ら短期間の勤務実績のみを評価し職員の能力を中長期的な観 
点から評価していないこと、評価結果を任用・給与に十分に活用してこなかったこ 
と、評価結果を職員にフィードバックし人材育成に役立てる仕組みがないことなど、 
人事管理の基礎的手段として十分なものとはなっていない。
　このため、任用・給与等の人事管理システム全体を能力・実績に基づくトータルシ 
ステムとして機能させることを狙いとして、現行の勤務評定に替え、「能力評価」と 
「業績評価」からなる新たな評価制度を導入する。

�　能力評価と業績評価
　能力評価は、能力等級ごとの職務遂行能力基準に照らし、職員が直近一年間の職務 
を通じて能力をどの程度現実に発揮したかを評価するものとし、任用及び能力等級の 
格付けに当たっての重要な参考資料とする。
　業績評価は、組織目標に基づく職員の業務目標の困難度・達成度等に基づき、一定 
期間内の職員の業績を評価するものとし、能力給及び業績給の決定に当たっての重要 
な参考資料とする。

�　制度の適切な運用のための仕組み
　評価結果の公正性を高めるため、複数の評価者が関与して評価を決定することと 
し、あわせて、評価者の評価能力の向上を図るとともに評価制度の統一的な運用を確 
保するため、評価者訓練を実施する。
　評価の納得性を高めるとともに職員の育成に役立てるため、職員に対する評価結果 
のフィードバックを行い、あわせて、評価結果が低い職員に対しては、意欲や志気の 
低下を防止するためにも、適切な指導、研修の実施又は配置換等を行う。
　評価の手続や結果に対する職員の苦情については、各府省の人事担当部局に苦情相 
談の窓口を設けるなど、適切に対応する仕組みを設ける。

�　新たな制度の円滑な導入
　新たな評価制度を適正に運用するためには、部下の執務状況のきめ細かい把握や時 
宜を得た部下との話合いなど、現場の管理職員が労力をかけて丁寧な人事管理を行う 
ことが不可欠であるため、各府省において、評価者訓練の実施等を通じ、管理職員一 
人一人の意識を高めるとともに評価能力の向上を図る。あわせて、人事担当部局など 
において、評価制度の適切な管理・運用を図るために必要な体制を整備する。
　評価の具体的な基準や実施方法等については、各府省の組織区分や多様な職種・職 
務の実態を踏まえ、実効性の高い仕組みを構築する。
　新評価制度の導入に当たっては、給与への反映を含めた本格導入に先立ち一定の試 
行期間を設けるなど円滑な導入のための措置を講ずることとする。

＜関係する主な現行法制度＞
・国家公務員法第71条〜第73条(能率)
　　　　　　　第37条(昇任の方法)
　　　　　　　第59条(条件附任用期間)
　　　　　　　第78条(本人の意に反する降任・免職)
　　　　　　　第81条の4(定年退職者等の再任用)
・一般職の職員の給与に関する法律

＜主な検討課題＞
・　管理職の評価に係る部下等の意見の聴取
・　評価結果の本人へのフィードバックの実施方法
・　各府省・各組織の実態に応じた能力評価・業績評価の基準・実施方法
・　円滑な導入のための具体的措置

○　人材育成コース及び育成計画の活用
　職員の育成に当たっては、職員一人一人が自らの意欲に基づいて主体的に能力向上 
に取り組み、その結果、職務分野ごとの専門知識と能力を備えた人材や幅広い視野を 
備えた人材など、多様な人材の育成が図られることが重要である。
　このため、職員の希望を聴取した上で、職員が長期的に活躍していくことが期待さ 
れる職務分野等(人材育成コース)を明らかにし、伸ばしていくべき能力の方向性や中 
期的に予定される研修等を内容とする育成計画を示すことによって、職員の主体的な 
能力開発を推進する仕組みを導入する。
　なお、人材育成コースは、組織上の必要性、職員の適性・希望などにより適宜変更 
できることとするなど、各府省の実態に応じた柔軟な運用を図る。
　以上のような人材育成の取組みを通じて、職員一人一人の人生設計と自己実現の意 
欲を踏まえた多様な人材活用を図るとともに、多様なニーズに応じた人材育成・確保 
に資する複線型の人事マネジメントを推進する。

＜関係する主な現行法制度＞
・国家公務員法第71条(能率の根本基準)
　　　　　　　第73条(能率増進計画)

＜主な検討課題＞
・人材育成コースの位置付け、設定方法
・育成計画の策定方法
・研修の充実

○　職員の自主性に配慮した能力開発の展開
　複雑高度化する行政課題に的確に対応するため、公務員に一層高い資質と能力が求 
められる中で、職員の自主性を活かし、職員が主体的に能力開発に取り組むことがで 
きる環境の整備を図ることが重要である。
　このため、民間企業等への派遣や海外留学など職員の能力開発の機会を大幅に拡充 
し、社会全般にわたる幅広い視野を涵養する。
　特に、グローバル化の急速な進展等に伴い、国際感覚に富んだ人材を確保・育成す 
る必要性が高まっていることを踏まえ、必要な海外留学が適切に行えるよう政府全体 
の留学者数の拡大を図る。一方で、留学後一定の期間内に退職する職員に対して留学 
に要した経費の返還を法的に義務付ける。
　また、職員の自己啓発活動を積極的に支援する観点から、内外の大学院等に進学す 
る場合、民間の研究所、シンクタンク等で研究活動に従事する場合など、職員が自主 
的に自らの能力開発に取り組む場合に、一定期間休業することができる制度を創設する。

＜関係する主な現行法制度＞
・国家公務員法第71条(能率の根本基準)
　　　　　　　第73条(能率増進計画)

＜主な検討課題＞
・行政官長期在外研究員制度をはじめとした海外留学制度の見直し
・海外留学の費用返還が必要な費用の範囲、返還が義務付けられる期間
・資格取得の支援など具体的な休業事由の範囲、給与等の処遇内容、許可等の手続き
・自己啓発活動以外への休業事由の拡大

○　女性の採用・登用の拡大
�　採用・登用の拡大への取組み
　政策・方針決定過程において男女共同参画を実現していくためには、女性の採用・ 
登用を拡大することが重要である。このため、各府省が「男女共同参画基本計画」(平 
成12年12月12日閣議決定)及び「男女共同参画推進本部決定」(平成13年6月5日)に基づ 
き女性の採用・登用拡大計画を策定するに当たっては、積極的かつ実効性のある目標 
を設定するなど、男女共同参画社会基本法の趣旨に則って、総合的・計画的な取組み 
を推進する。
　また、女性が進んで公務員としての道を選択し、意欲を持って働くことができるよ 
う、能力・実績を重視した人事制度を確立するほか、人材育成コースの導入や公務部 
内の公募制の整備によって多様なキャリアパスを個々人が選択できる仕組みを導入する。

�　勤務環境の改善
　民間企業の従業員にとられる措置の動向を踏まえ、休暇、休業制度の拡充を図ると 
ともに、超過勤務の縮減に取り組むなど、勤務環境の整備を進める。

�　男女共同参画の視点
　公務員制度改革を進めるに当たっては、女性の採用・登用の拡大を図ることに加え 
て、男女が家庭責任を分担し、共に働きやすい勤務環境を実現するなど、男女共同参 
画社会にふさわしい公務員制度の実現を目指して検討を進めていく必要がある。

＜関係する主な現行法制度＞
・国家公務員の育児休業等に関する法律
・一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律

＜主な検討課題＞
・職場における意識改革、人事・雇用慣行の見直し、働き方・仕事の進め方の見直し
・「男女共同参画基本計画」及び「男女共同参画推進本部決定」を踏まえた取組み等 
の積極的改善措置の実施
・育児休業制度、介護休暇制度の拡充
・子の看護のための休暇制度の創設
・育児又は介護を行う職員に対する超過勤務の上限の設定

○　採用試験制度の見直し
　採用試験については、公務を志す者に対し公務員への門戸を広く開放し、各府省が 
業務の実態に即して真に必要とする人材を人物本位で採用することができるよう改革 
を進める必要がある。
　例えば、現在の�種試験については、試験の実施時期が競合関係にある民間企業等 
の採用活動の時期に比べ遅いことや受験勉強に相当の労力がかかる難しい試験である 
との認識から受験自体が敬遠されがちであるのではないか、筆記試験を中心とする現 
在の試験では必ずしも各府省が求める人材を確保できないのではないかという懸念が 
各府省から示されている。
　このため、当面、�種試験について、採用試験の公開平等、成績主義の原則に配慮 
しつつ、試験内容の改善を図るとともに、筆記試験段階での合格者数を大幅に増加さ 
せ、合格者の中から採用面接を行って、総合的な人物評価に基づき各府省が採用者を 
決定することとする。
　さらに、�種・�種試験も含め、採用試験制度の本質論に立ち返ってその性格、位 
置付けなどについて抜本的な見直しを行う。
　また、総合的な人物評価においては、社会奉仕活動の経験等を評価するものとする。
　なお、�種・�種・�種という採用試験の種類は、人材の効率的な確保・育成等の 
観点から当面維持するが、採用後は能力等級及び能力評価に基づいて、�種・�種職 
員の幹部登用を進めるとともに�種職員についても厳正な選抜を行うことなどによ 
り、採用時点の区分にとらわれない能力本位の人事管理を推進する。

＜関係する主な現行法制度＞
・国家公務員法第33条〜第58条(試験及び任免)

＜主な検討課題＞
・人事院の採用試験の位置付けを各府省面接のための資格試験に修正
・採用試験の公開平等、成績主義原則の確保の方策
・試験内容改善の具体的方法
・各府省面接の具体的在り方
・受験資格年齢の下限の引下げ
・試験の実施時期の早期化
・法学教育システムの改革(法科大学院の新設)への対応

○　民間からの人材の確保
�　民間からの人材確保の必要性
　社会の複雑高度化に対応し、専門性の求められる行政分野において高い政策立案能 
力を確保していくためには、高度の専門能力を有する民間の人材を登用することが不 
可欠となっており、また、幅広く行政に民間の発想を取り入れ効率的な行政を実現す 
るためにも官民の人材交流を積極的に推進することが求められている。
　これに応じて、これまで、官民交流制度、中途採用制度、任期付職員制度等の人材 
交流に関する制度が整備されてきたが、現行国家公務員法の「私企業からの隔離」と 
いう基本的考え方に起因する兼業規制や人事院の事前承認・協議などの制約があるこ 
とにより、いまだ期待されたほどの実績があがっていないとの指摘がある。また、各 
府省が積極的に民間人材の登用を行うインセンティブが乏しく、登用する人材に対し 
十分な処遇が図れないことも、官民の人材交流が円滑に進まない原因となっている。

�　官民の人材交流推進のための措置
　積極的に官民の人材交流を行い得るよう、行政の公正性の確保にも配慮しつつ、現 
行国家公務員法上の「私企業からの隔離」という基本的な考え方自体を見直すことと 
し、全体として整合性のある人材交流の体系を構築する。
　その際、年金、雇用保険や退職金が通算されない等の不利益を生む営利企業との兼 
職制限や任期付職員等に対する再就職規制、人事院による事前承認・協議など、「私 
企業からの隔離」という考え方に起因する制約についての見直しを行う。
　あわせて、給与格付けや退職手当の算定方式の見直しを進め、民間からの人材登用 
の円滑化を図る。
　また、民間からの人材登用を進めるためには、各府省が積極的に取組みを行うこと 
が必要であり、人材交流を促進するために必要な措置を講ずることや内閣官房・内閣 
府において率先してその範を示すことなどにより、政府全体として官民の人材交流の 
積極的な取組みを進める。

＜関係する主な現行法制度＞
・国家公務員法第103条(私企業からの隔離)
　　　　　　　第104条(他の事業又は事務の関与制限)
・国と民間企業との間の人事交流に関する法律
・一般職の任期付職員の採用及び給与の特例に関する法律
・一般職の任期付研究員の採用、給与及び勤務時間の特例に関する法律
・一般職の職員の給与に関する法律
・国家公務員退職手当法
・雇用保険法

＜主な検討課題＞
・交流採用職員等に対する兼職制限の緩和などによる退職金、雇用保険等の通算を可 
能とする措置
・官民の年金制度の相違の解消についての必要な方策
・あらかじめ定められた明確な基準の下で、交流推進のための計画などに係る人事院 
の事前承認、事前協議の廃止
・任期付職員等の営利企業への再就職に対する事前規制の緩和
・任期付職員等の再就職後の行為規制、公務への登用時の配置規制など、代替措置の導入
・弾力的な給与格付けの実現
・任期付職員等に対する退職手当の算定方式の見直し
・任期付職員等の採用促進のための組織・人事上の方策

○　公募制の積極的活用
�　公募制活用の意義
　公募制については、官民を問わず幅広く有能な人材を求め、縦割り意識の打破、民 
間の発想の導入を進める等の点から、今後一層の活用を図る必要がある。

�　民間からの人材登用における公募の活用
　各府省において、任期付職員制度の一層の活用を図るとともに、中途採用を行う場 
合についても積極的に公募を行うこととするなど、公募制の一層の活用を図る。

�　公務部内の公募制の整備
　一定のポストを対象とした府省内及び府省間など公務部内の公募制についても、職 
員の自主性を活かして職務に対する意欲を高める点や適材適所の人事配置により公務 
部内の人的資源を最大限活用する点で有効と考えられる。このため、職員が直接応募 
できること、応募したことを理由として不利益な取扱いを受けないことなどの一般的 
ルールや府省の枠を超えて公募を行う場合の府省間の調整方法など、公務部内の公募 
制の具体的枠組みを整備する。

＜関係する主な現行法制度＞
・国家公務員法第36条(採用の方法)
　　　　　　　第37条(昇任の方法)

＜主な検討課題＞
・各府省の公募実績等の情報を積極的に公表するなど公募制の積極的活用を促すため 
の措置

○　適正な退職管理・再就職ルールの確立
　「天下り」問題に対する国民の批判を踏まえ、営利企業への再就職については、事 
前規制(人事院の事前承認制度)に重点を置いた現在の仕組みから、
�　行政の公正確保と人事管理に責任を有する大臣による再就職の直接の承認と承認 
案件に関する詳細な公表
�　再就職者の出身府省への働きかけ等再就職後の行為に関する規制の導入による事 
前・事後のチェックを通じた総合的な適正化のための仕組みに転換する。その際、事 
前規制については、官民の人材の流動性の向上、組織活力の維持等の観点から、真に 
能力を活用して行われる再就職を阻害することのないよう留意しつつ、権限・予算等 
を背景とした「押し付け型の天下り」を厳格に規制することに重点を置いた厳格かつ 
合理的な承認基準を定めることとする。なお、第三者の立場からのチェックの在り方 
について検討を行うこととする。
　特殊法人及び認可法人(以下「特殊法人等」という。)並びに公益法人への再就職に 
ついては、これらの法人の業務・組織について徹底した見直しを行い、これらの法人 
が再就職の安易な受け皿とならないよう必要な措置を講ずる。
　さらに、公務員の再就職全般についての公正性、透明性を確保するため、再就職状 
況に関する情報の公表を進める。

(1)営利企業への再就職
�　大臣による再就職の直接の承認
(密接な関係のある営利企業の地位への再就職の承認)
　在職していた機関と密接な関係のある営利企業の地位への再就職については、大臣 
の直接の承認を必要とするものとし、権限・予算等を背景とした「押し付け型の天下 
り」として承認してはならない類型を法令上明確化するなど、厳格かつ合理的な承認 
基準を設定する。
中立公正で客観的な判断を担保するため、各府省共通の承認基準については法令で定 
めるとともに、所管行政の実態に応じて各府省が定める運用基準については公表する 
こととする。
(承認案件に関する公表)
　承認された全ての案件について、再就職先の地位、職務内容、再就職先の企業との 
許認可・契約関係等について詳細な公表を行うとともに、内閣全体の承認状況につい 
て国会に報告することとする。

�　再就職後の行為規制の導入
　退職公務員の営利企業への再就職に対する国民の信頼を確保するため、営利企業に 
再就職した退職公務員が出身府省の職員に働きかける行為について一定の規制を行う 
ための法的措置を講ずる。

(2)特殊法人等及び公益法人への再就職
　特殊法人等及び公益法人については、事業及び組織の在り方にさかのぼって抜本的 
な見直しを行っており、これらの法人自体の改革に併せ、これらの法人への再就職に 
ついては、厳格かつ明確なルールの下で行うこととする。このため、当面、公務員出 
身者が特殊法人等を渡り歩くことにより、数次にわたり高額の退職金を受け取るよう 
なことがないよう、特殊法人等及び公益法人の役員に関する累次の閣議決定を遵守 
し、役員に占める公務員出身者の割合の制限、特殊法人等相互間の「わたり」の抑制 
等を徹底する。
　さらに、特殊法人等の事業及び組織の見直しを通じた役職員の給与・退職金の見直 
しを踏まえ、公務員出身者の退職金について厳格な見直しを行い、必要な措置を講ずる。

(3)再就職状況の公表
　大臣の直接の承認の対象とならない公務員の再就職についても公正性、透明性を確 
保するため、再就職先の組織の性格(情報公開の要請の強さ等)、公表によって得られ 
る公益と再就職者のプライバシーの比較衡量等を考慮しつつ、再就職状況全般に関す 
る情報の公表を積極的に推進する。

＜関係する主な現行法制度＞
・国家公務員法第103条(私企業からの隔離)

＜主な検討課題＞
(大臣の直接承認)
・承認を要する再就職の範囲
・「押し付け型の天下り」を厳格に規制し得る承認基準の在り方(裁量の余地の少ない 
権限の取扱い　など)
・承認基準や事後チェックヘの人事院等の関与の在り方
・承認に関する公表事項(公表によって得られる公益と再就職者のプライバシーや再就 
職先の利益保護との関係　など)

(再就職後の行為規制)
・規制の対象とする範囲・行為態様
・規制を適用する期間
・実効性の担保措置

(特殊法人等への再就職)
・退職金について公務員出身者と他の役員に差を設けることの適否

(再就職状況の公表)
・公表対象者、公表事項等の範囲(再就職先の組織の性格、公表によって得られる公益 
と再就職者のプライバシー及び再就職先の利益保護との関係　など)
・再就職者等に報告義務等を課す必要の有無

(その他)
・再任用制度の円滑な実施、複線型人事マネジメントの導入等適切な早期退職慣行是 
正方策との関係
・能力を活用した再就職を支援するための人材バンク等の仕組みの整備(承認に当たっ 
ての取扱いを含む。)
・長期勤続者に過度に有利となっている現行の退職手当制度の見直しとの関連

○　退職手当制度の見直し
　退職手当に職員の在職中の貢献度をより的確に反映するとの観点から、給与制度の 
改革や退職管理の在り方を踏まえつつ、長期勤続者に過度に有利となっている現状を 
是正する方向で退職手当の算定方式を含めた制度の見直しを行う。

＜関係する主な現行法制度＞
・国家公務員退職手当法

＜主な検討課題＞
・指定職の退職手当の取扱い(指定職に昇任する前にいったん退職手当を支給すること 
の是否、課長クラスと指定職の間の格差の在り方など)
・任期付職員等の中途採用者について、退職手当の算定に当たっての専門性の評価の 
在り方
・退職管理の在り方の見直しを踏まえた定年前早期退職者に係る特例措置の取扱い
・民間の退職金の実態調査等を踏まえた退職手当の水準の見直し

○　超過勤務の縮減などによる勤務環境の改善
　恒常的な長時間に及ぶ超過勤務により、職員の活力が低下し、公務運営の効率、政 
策立案能力などに支障を来たすとともに、職員の心身の健康や生活にも深刻な影響を 
及ぼす状況があるとの認識に立ち、超過勤務の縮減を今回の公務員制度改革における 
最重要課題の一つとして位置付け、重点的に取り組むこととする。

(1)業務の徹底した見直し等
　恒常的な長時間の超過勤務の要因となっていると思われる国会関係、法令審査、予 
算折衝、各省協議などの業務の徹底した見直し等に、政府を挙げて取り組む。特に、 
休日出勤・深夜に及ぶ勤務の主な要因となっている国会答弁作成業務については、国 
会の協力も得つつ、その合理化を図る。

(2)適切な勤務時間管理の徹底等
　部下の勤務時間を管理すべき管理職員が慢性的な超過勤務の問題を自らの課題とし 
てその解決に取り組むことが極めて重要であることから、各府省の責任の下、管理職 
員に対し、勤務時間管理のより一層の徹底や年次休暇の取得しやすい環境作りを図る 
こととし、その上で、適正な管理がなされているか実態把握を行う。
　また、管理職員の評価に当たっては、業務の成果との関係も考慮しつつ、超過勤務 
縮減に対する具体的な取組み(部下の能力や業務の繁閑を踏まえた負担の平準化、業務 
の優先順位や期限の的確な指示、部下の体調等に対するきめ細かい配慮等)や超過勤務 
の縮減の成果等を勘案することとする。

　このほか、公務の効率的な遂行を図るなどの観点から、必要な経費が適切に措置さ 
れているか点検し、勤務環境の改善に積極的に取り組む。

＜主な検討課題＞
・業務の徹底した見直し等を図るための実施体制
・質問通告の締切の設定等の国会への要請
・国会に提出する法案等の簡素合理化
・予算関係業務等の電子化の推進
・アウトソーシング化の対象業務
・管理職員に対する部下の勤務時間管理に係る実態把握の方法
・弾力的な勤務形態の導入

○　機動的・弾力的な組織・定員管理
　国の公務員総数が全体として削減され、行政組織の減量化が求められていく中で、 
時々刻々変化する内外環境に即応して、政府のパフォーマンスの最大化を図るために 
は、その時々で最適と考えられる組織編成・人員配置を機動的・弾力的に行うことが 
必要である。
　このため、行政組織の減量化を実現しつつ、各府省内において自らの判断と責任に 
おいて、機動的・弾力的に組織・定員管理を行うことができる仕組みを構築するとと 
もに、府省の枠を超えて政府全体として最適な人員配置ができる新たな仕組みを創設 
する。

�　組織管理の自由度の拡大
　組織管理においては、例えば、本省庁内部部局の課・室の改編について、各府省ご 
との課・室の総数及び職責給総額の範囲内であれば、局・部の改編に伴うものを除 
き、各府省の判断と責任において行うことができることとする。

�　定員管理の自由度の拡大
　定員管理においては、各府省内の定員移動について、あらかじめ定められた範囲内 
であれば、各府省の判断と責任において行うことができることとする。

　なお、各府省はこれらの組織改編、定員移動を行う場合には、事前にその設計を提 
出するものとする。

�　インナーソーシング制度の構築
　府省の枠を超えたダイナミックな人員の再配置を行うことができるよう、内閣の重 
要課題として特定分野に機能強化が必要と判断される場合には、当該分野を担当する 
府省へ他の府省から人員の再配置を行わせる仕組み(インナーソーシング制度)を構築 
する。

�　組織・定員管理に係る基準の設定・公表
　組織・定員に係る要求・審査について、あらかじめ明確かつ具体的な基準を設定・ 
公表し、これに沿って必要な範囲で、かつ、迅速に審査を行うルールを確立する。こ 
れにより、審査の透明性、客観性及び効率性を担保すること等を通じて、各府省の事 
務負担の軽減・合理化を図る。

＜主な検討課題＞
・本省内部部局の課・室等の総数及び職責給総額の設定方法
・定員移動を自由化する具体的な範囲
・提出案件に係るチェックの仕組み
・インナーソーシングの具体的な仕組み
・組織・定員管理に係る基準の具体的な内容
・年度途中の緊急の行政ニーズに対応するための方策

○　目標に基づく業務推進(業務遂行規範の明示)
　行政の質の向上と業務の効率化に資するため、個々の職員が、所属組織の方針、組 
織内での自らの役割、職員として求められる行動を明確に意識しつつ業務に当たるた 
めの仕組みを整備することとする。
　このため、各府省が各部門における「組織の目標と職員の行動基準」(業務遂行規 
範)を各職員に明示するとともに、これをもとに職員の業務目標を設定し、その達成度 
等を評価する仕組みを導入する。

　各府省は、各部門の組織の目標を設定する。また、各部門の業務の性格を踏まえ、 
職員に求められる行動の基準を設定する。その際、特に縦割り意識の排除、サービス 
意識の向上、予算の効率的執行、事務手続の簡素化等の観点を踏まえたものとする。

　各府省が定めた組織の目標に基づき、管理職員(上司)との話合いの上で各職員が一 
定期間ごとに主体的に自らの業務目標を設定し、当該期間終了時に業務目標の困難 
度・達成度等を評価することにより、職員の主体的な業務への取組みを促すととも 
に、組織目標の着実な達成を図る。

＜主な検討課題＞
・公務員に共通する行動理念について国家公務員法上明定する必要性
・組織の目標の設定単位、目標の内容
・組織の目標の対外的公表の在り方
・職員の業務目標設定の導入手順(幹部職員から導入するか)
・職員の業務目標の設定範囲、業績評価との関係
・各府省、各機関の実態を踏まえた職員の業務目標の設定及び評価の具体的方法

○　企画立案と執行それぞれの機能強化
　時代の要請に応じた総合的・戦略的な政策立案、国民のニーズにこたえた効率的な 
業務執行を実現するためには、企画立案と執行それぞれの特性に応じた機能強化を図 
ることが必要であることから、組織面、業務面、人事面で企画立案と執行それぞれの 
機能を踏まえた対応を可能とする仕組みを整備する。
　このため、各府省が自らの判断と責任において組織管理を行うことができる仕組み 
を整備する。また、業務遂行規範の導入などにより各組織の業務の性格を明確化した 
上で行政の質の向上と効率化を図るとともに、人材育成に当たっても「人材育成コー 
ス」の設定などにより業務の性格に応じた人材育成を図る仕組みを整備する。
　このように企画立案と執行それぞれの機能を強化する取組みを通じ、各府省が自主 
的に企画立案と執行の分離を進めるとともに、独立行政法人化の推進、外部委託等の 
活用を図るものとする。

○　国家戦略スタッフの創設
(1)国家戦略スタッフの創設
　国際化の進展、社会経済の複雑化の中で、国政全体を見渡した総合的、戦略的な政 
策判断と機動的意思決定の必要性が増大している。このため、中央省庁等改革の趣旨 
を踏まえ、国政運営における内閣なかんずく内閣総理大臣の指導性を強化する観点か 
ら、その時々の内閣が実現を目指す国家的重要政策に応じて、内閣総理大臣が自らの 
判断に基づき、行政内外から内閣の重要政策の企画立案・総合調整等に従事する職員 
を国家戦略スタッフとして機動的かつ柔軟に任用、配置できる仕組みを導入する。
　国家戦略スタッフは、内閣総理大臣による政策立案を助ける者として内閣総理大臣 
を直接支えるポストに配置することを基本とするが、具体的な配置は内閣総理大臣が 
決定する。
　国家戦略スタッフについては、広く行政内外から能力本位で登用することとし、公 
募制も積極的に活用する。各府省から任用されたスタッフについては、原所属府省の 
人事ローテーションには組み込まない。また、行政部外からは、任期付採用等により 
採用するものとする。これに関連して、機動的・柔軟な対応を可能とするため、公募 
制の整備及び官民の人材交流推進のための措置を講ずる。

(2)大臣スタッフの充実
　各大臣の企画立案を直接補佐するため、官房審議官の活用、任期付職員の採用等に 
より大臣スタッフの充実を図る。

＜関係する主な現行法制度＞
・内閣法

＜主な検討課題＞
・国家戦略スタッフと内閣官房等既存の組織・業務との関係の整理
・国家戦略スタッフの処遇の在り方
・国家戦略スタッフを補佐する体制
・内閣官房の組織・定員の更なる柔軟化の必要性